善待員工才是企業經營的根本

後山在門諾
連竟堯
Written by 連竟堯

今天看到今週刊一篇 “揭密!好市多為何可以毛利比人低,薪水比人高?”

又想起去年一篇奇美醫院的報導 “當醫院以關懷為中心,一切就會不同”

在好市多這篇文章中 提到他們留住好人才的做法

1.臺灣唯一用電腦自動調薪的公司,半年調薪5% 一年調薪10%
   這樣做避免了主管主觀考核分數影響調薪的問題 而且對調薪的期待是很明確的

2.定期調查業界薪資   主動將薪資調到業界最高水準
   一個長期培養的員工如果因薪資被挖角絕對是企業非常大的損失,
   透過主動調薪    好市多被挖角的員工數=0
   有些企業習慣等業界都調完薪以後才跟上 但難免造成人員流失
   看似省下短時間內調薪的成本 然而根據美國的研究
   一位離職員工的成本是他年薪的0.75~1.5倍
   因此太慢調薪其實反而形成更大的損失

3.升遷管道透明 內部升遷達九成
   每個企業一定都有內部鬥爭或管理上的問題
   但是透過透明且明確的機制 能將這些問題對組織的影響及人員的流失降到最低

4.企業文化鮮明 提高員工向心力
   當這些人資的策略與政策都落實 自然能讓員工感受企業是照顧員工的
   不但更容易招募到高素質的人員 也因員工經驗不斷累積而減少許多教育成本
   很多企業的文化都是掛在嘴上 其實一個好的制度所能形塑的文化遠勝過講一百次

在奇美這篇文章中

奇美醫院提出的一個數據絕對讓全臺灣大部份醫院嘖嘖稱奇且羨慕不已

那就是她們護理人員的年離職率低於7%,平均年資高達8到10年

文章中提到奇美醫院想推動關懷病人的文化一開始卻成效有限

後來發現要先關懷員工才能讓員工形成關懷文化進而能在工作中關懷病人

所以他們透過各種方式來讓員工感受到醫院的關懷

像是透過更好的資訊系統讓護理人員能更準時的下班等

然而我認為奇美醫院這個關懷文化之所以能成功的關鍵

還是在於他們創辦人許文龍先生最初奠下的重要基礎

就是讓醫院盈餘1/3回饋給醫院的員工成為規範

建立在這個基礎上才可能達成所謂關懷的醫院文化

雖然近期奇美醫院住院醫師過勞猝倒判賠成為首例

然而我想也無法否定奇美醫院對員工的付出還是比大部份醫院來得好

雖然臺灣醫療機構都會受到健保不合理的廉價給付影響

但是既然有醫院能夠做得到  那就要考驗著其它醫院被檢視為何不能做到

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